Hledám si práci

Obsah prosincového dTestu

Aktuální číslo časopisu dTest 12/2022 Obsah prosincového dTestu

Publikováno v časopise 2/2022

V letošním roce jsme si pro vás připravili minikurz pracovního práva z pohledu zaměstnance. V každém díle počínaje tímto se společně zaměříme na jednotlivé oblasti pracovního práva, které by vám měly pomoci orientovat se v základech zákoníku práce včetně poukázání na problémy, se kterými se v pracovním životě můžete setkat.

V tomto dílu se podíváme na to, co zaměstnance může čekat před vznikem pracovněprávního vztahu, zejména na co se může zaměstnavatel ptát uchazeče při pohovoru či s čím musí zaměstnavatel zaměstnance před vznikem pracovního poměru seznámit.

Jdeme na pohovor

Dříve než uzavřete se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, projdete obvykle výběrovým řízením. Výběr zaměstnanců z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup. Stejně tak má zaměstnavatel právo určit si proces, jakým se bude výběr zaměstnanců realizovat (může zaměstnance vybrat jen na základě došlých životopisů i organizovat několikakolová výběrová řízení). Zaměstnavatel si také určí způsob, kterým bude oznamovat vypsání výběrového řízení a výsledek výběru. Pokud výběrem neprojdete úspěšně, pak vězte, že zaměstnavatel není povinen neúspěšným uchazečům sdělovat důvody, pro které tito nebyli vybráni.

Právo zaměstnavatele na výběr zaměstnance na určitou pracovní pozici může být omezeno právním předpisem, který může definovat předpoklady pro danou pracovní pozici (např. státní občanství ČR, věk, bezúhonnost, znalost cizího jazyka, kvalifikaci, dosažení určitého stupně vzdělání) a někdy i procesní stránku výběru (např. způsob vyhlášení výběrového řízení, proces výběru, kritéria hodnocení). S uchazečem, jenž nesplňuje předpoklady pro výkon práce na konkrétním pracovním místě stanovené právními předpisy, nelze pracovní smlouvu uzavřít.

Při samotném pracovním pohovoru se vás však zaměstnavatel nesmí ptát na úplně cokoliv, může se ptát pouze na údaje, které bezprostředně souvisejí s výběrem pracovníka, uzavřením pracovní smlouvy a vaší způsobilostí danou práci vykonávat (např. vaše znalosti a zkušenosti, délka odborné praxe, kvalifikace). Zaměstnavatel nesmí při pohovoru klást otázky na osobní záležitosti, které se týkají vyznání, etnické příslušnosti, politického názoru, zdravotního stavu včetně těhotenství nebo rodinné situace, pokud to nestanoví zvláštní předpis. V případě otázek z kategorie těhotenství, rodinné a majetkové poměry a trestněprávní bezúhonnost může být pro opodstatnění získání těchto informací dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, za podmínky, že je tento požadavek přiměřený. Může se jednat například o situace, kdy by se obsazovala pracovní pozice, která je těhotným ženám zakázána.

Co bude s osobními údaji?

Veškeré informace, které sdělíte zaměstnavateli v souvislosti s pohovorem a s uzavřením pracovní smlouvy, jsou vašimi osobními údaji a zaměstnavatel je povinen s nimi takto nakládat. Při shromažďování osobních údajů je zaměstnavatel povinen postupovat v souladu s obecným nařízením o ochraně osobních údajů (GDPR) a musí uchazeče informovat o tom, v jakém rozsahu a pro jaký účel budou osobní údaje zpracovány, kdo a jakým způsobem bude údaje zpracovávat a komu mohou být zpřístupněny. O tom a o vašich právech při zpracování osobních údajů musíte být potenciálním zaměstnavatelem poučeni.

Osobní údaje neúspěšných uchazečů nemusejí být po ukončení výběrového řízení vždy zlikvidovány, ale jejich uchování není automatické. Tím, že jste se účastnili výběrového řízení, pravděpodobně skončí právní důvod pro zpracování vašeho životopisu a osobního dotazníku. V případě, kdy budete chtít zůstat u daného potenciálního zaměstnavatele v databázi pro další možná výběrová řízení, bude tomu muset odpovídat i váš souhlas na přihlášce k dané pracovní pozici nebo na jiném, k tomu určeném dokumentu. Obvykle na to budoucí zaměstnavatelé myslí, a pokud databázi uchazečů chtějí vést, budete mít i možnost si v těchto dokumentech vybrat odpovídající rozsah zpracování osobních údajů. V takovém případě už budete znát také způsob, rozsah a dobu zpracování svých osobních údajů u tohoto správce údajů. Nedáte-li poten­ciál­nímu zaměstnavateli souhlas se zpracováním osobních údajů i pro období po výběrovém řízení, bude tento povinen vaše osobní údaje zlik­vidovat bezodkladně po skončení procesu výběru. A vy pak budete vědět, že od tohoto správce údajů nemůžete čekat další pracovní nabídku, protože vaše záznamy už u něj nebudou.

Před uzavřením pracovní smlouvy

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče s právy a povinnostmi, které by pro něj z uzavřené pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami, odměňováním a dalšími zákonnými povinnostmi zaměstnance. Zaměstnanec by měl dostat všechny informace důležité pro své rozhodnutí pracovní smlouvu podepsat, aby později nebyl překvapen nějakým zásadním rozporem svého očekávání se skutečností. Představit si to můžeme na příkladu obchodního zástupce, jehož práce může, ale nemusí být spojena s pracovními cestami. Takovou informaci, jako jednu ze zásadních, by měl dostat uchazeč o pozici obchodního zástupce vždy dopředu. Zákoník práce nestanoví formu, v jaké mají být informace uchazeči poskytnuty, a proto se může jednat i o ústní formu. Nesplnění této povinnosti ze strany zaměstnavatele však nezpůsobí neplatnost pracovní smlouvy. Obdobně to platí i v případě jmenování.

Vstupní lékařská prohlídka

Před nástupem do práce vám musí zaměstnavatel ve většině případů zajistit vstupní lékařskou prohlídku, případně vás požádá, pokud mu to zákon umožňuje, abyste takovou prohlídku absolvovali u svého praktického lékaře.

Pokud by tuto povinnost zaměstnavatel nesplnil, tak to sice neznamená neplatnost uzavřené pracovní smlouvy, ale jednání zaměstnavatele by bylo porušením povinností stanovených mu obecně závaznými právními předpisy, které by pak mohlo být postihnuto ze strany inspektorátu práce. Pokud zaměstnanec neabsolvuje vstupní lékařskou prohlídku před vznikem pracovního poměru, považuje se za zdravotně nezpůsobilého k výkonu práce a zaměstnavatel by takovému zaměstnanci neměl umožnit výkon jakékoliv práce.

Odlišně se postupuje před uzavřením dohod o práci konané mimo pracovní poměr, mezi které patří dohoda o pracovní činnosti („DPČ“) a dohoda o provedení práce („DPP“). U těchto dohod musí zaměstnavatel zajistit vstupní lékařskou prohlídku pouze v případě, když má uchazeč vykonávat práci, která je prací rizikovou podle zákona nebo jejíž součástí je činnost, pro niž jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy (např. řidiči z povolání). Dále je zaměstnavatel povinen ji zabezpečit v případě mladistvých uchazečů, tj. uchazečů ve věku mezi 15 a 18 lety.

Kdy a ke kterému lékaři

U koho bude pracovnělékařská prohlídka provedena, se rozlišuje podle toho, o kterou kategorii práce se podle zákona jedná. Rozlišujeme čtyři kategorie prací, a to podle jejich vlivu na zdravotní rizika zaměstnance při výkonu práce. Většina kancelářských prací je v první skupině, ve čtvrté, nejrizikovější skupině budou práce, jejichž zdravotní rizika není možné vyloučit ani s používáním dostupných ochranných opatření. Zaměstnavatel, který je povinen mít s lékařem nebo zdravotnickým zařízením uzavřenou příslušnou písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb, vám obvykle zajistí provedení vstupní prohlídky u takto nasmlouvaného „závodního“ lékaře.

Pokud pracovní pozice u zaměstnavatele spadá do první kategorie a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, může být vstupní lékařská prohlídka zajištěna na základě písemné žádosti zaměstnavatele u vašeho praktického lékaře, u kterého jste registrováni a k němuž vás zaměstnavatel vyšle.

Kdo hradí vstupní lékařskou prohlídku?

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost zabezpečit na vlastní náklady lékařskou prohlídku před vznikem pracovního poměru, DPP nebo DPČ pouze u mladistvých. Mladiství nemusejí přímo u lékaře nic platit.

V ostatních případech uhradí vstupní lékařskou prohlídku uchazeč, přičemž zaměstnavatel úhradu u lékaře proplatí zpětně za předpokladu, že k uzavření pracovní smlouvy nebo DPP/DPČ skutečně dojde. Uchazeči, který by měl pracovat v noci, proplatí úhradu u lékaře případný zaměstnavatel vždy. Pokud bude vstupní prohlídka absolvovaná až po uzavření pracovní smlouvy nebo dohody, pak ji zaměstnavatel hradí vždy. Navíc, uchazeč se může s případným zaměstnavatelem dohodnout, že mu bude uhrazena vstupní lékařská prohlídka i v případě, kdy k uzavření pracovní smlouvy nebo dohody nakonec nedojde.

V praxi se někdy můžete setkat se zaměstnavatelem, který nebude chtít náklady vstupní lékařské prohlídky uhradit, případně je bude chtít uhradit pouze částečně. Je důležité vědět, že takovou možnost zákoník práce nepřipouští a po uzavření pracovní smlouvy nebo dohody je zaměstnavatel povinen zaměstnanci náklady na vstupní lékařskou prohlídku vždy a úplně uhradit.

V příštím vydání se podíváme na uzavření pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ).


Přihlásit