Pokud zaměstnavatel není schopen přidělovat zaměstnanci práci, může mu nařídit čerpání dovolené, případně se může na tom se zaměstnancem domluvit. Zaměstnavatel totiž podle zákoníku práce smí určit zaměstnanci čerpání dovolené, a to písemným oznámením učiněným alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Nikdy však nemůže bez dohody s pracovníkem mu určit dovolenou takzvaně ze dne na den.
Dále zaměstnavatel může písemně změnit rozvrh pracovní doby a seznámit s tím zaměstnance alespoň dva týdny předem. I v tomto případě se může se zaměstnancem domluvit a pak není nezbytné dodržet dvoutýdenní předstih.
Aktuálně se hojně využívá možnost, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na výkonu práce z domova, tedy na takzvaném home office. K němu se vyhotovuje písemná dohoda a v ní je vhodné stanovit podmínky pro výkon takové práce. Pokud podmínky nejsou sjednané přímo v této dohodě, mohou být obsažené i v kolektivní smlouvě, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, nebo ve vnitřním předpisu.
Zákoník práce stanoví, že závislá práce musí být vykonávána na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. V případě výkonu práce z domova je tedy zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci i náklady související s prací na home office. Kam lze zařadit zejména náhradu za využití vlastních telekomunikačních služeb a technického vybavení, pokud jsou potřebné k výkonu práce. Zákon ovšem neupravuje konkrétní výpočet, a proto může být kompenzace sjednána i ve formě paušální náhrady.
Při výkonu práce v režimu home office si zaměstnanci sami rozvrhují pracovní dobu, není-li to jinak upraveno v dohodě. Pokud si však zaměstnanci rozvrhují pracovní dobu sami, nevztahuje se na ně zákonná úprava rozvržení pracovní doby, náhrada mzdy u některých jiných důležitých překážek v práci, mzda či náhradní volno u práce přesčas nebo náhrada mzdy a příplatek za práci ve svátek. V současné době, kdy pro vstup na pracoviště je v mnoha případech povinný antigenní test na přítomnost viru, může být režim home office ještě více žádanou alternativou k výkonu práce na pracovišti.
Někdy je zaměstnavatel nucen přistoupit k ukončení pracovněprávního vztahu se zaměstnancem. I v době pandemie však může zaměstnavatel skončit pracovní poměr pouze ze zákonných důvodů. A v určitých situacích náleží zaměstnanci zároveň odstupné. Naopak zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu či bez jeho uvedení. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a počíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po měsíci, v němž byla doručena výpověď druhé straně.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, mohou být zrušeny vzájemnou dohodou, výpovědí i bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, případně okamžitým zrušením.
V praxi se lze mnohdy setkat s nešvarem, kterým je takzvaně výpověď dohodou. Tento pojem v zákoníku práce ale neexistuje a je mnohdy využíván jen jako zástěrka pro zaměstnance, který v domnění, že podepisuje převzetí výpovědi, ve skutečnosti podepíše dohodu o skončení pracovního poměru. Ta pak může mít vliv i na případnou výši podpory v nezaměstnanosti.