Ukončení pracovního poměru

Obsah dubnového vydání

Aktuální číslo časopisu dTest 4/2019 Obsah dubnového vydání

Vydáno: 28.3.2019    Publikováno v časopise 4/2019

Nejčastější problémy, které se v rámci pracovněprávních vztahů řeší, souvisí s jejich ukončením. Spory často vznikají z toho, že je zaměstnavatel přesvědčen o svém právu vyhodit zaměstnance na hodinu vždy, když se mu něco nelíbí. Pracovní právo však zaměstnance chrání tím, že přesně vymezuje důvody a podmínky, za kterých lze pracovní poměr ukončit. Je proto dobré vědět, jaké důvody k ukončení existují a také kdy může pracovní poměr ukončit zaměstnanec.

Možnosti rozvázání a skončení pracovního poměru

Podle zákoníku práce smí být pracovní poměr rozvázán pouze dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době a skončit může také uplynutím doby při smlouvě na dobu určitou. Přesný výčet důvodů má zaměstnanci, který řádně plní své pracovní povinnosti, poskytnout záruky před svévolným a jednostranným propuštěním ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec totiž má právo si na své živobytí vydělávat prací, proto jej zákon chrání tak, aby nebylo možné se jej zbavit pouze z rozmaru zaměstnavatele. Naopak by ale důvody měly zaměstnavateli umožnit re­agovat na ekonomickou si­tuaci a potřeby podniku.

Dohoda

Pracovní poměr lze ukončit tím, že se zaměstnanec a zaměstnavatel jednoduše dohodnou. Dohoda musí být písemná a pracovní poměr v jejím případě zaniká sjednaným dnem. Jedná se tak o způsob, jak ukončit pracovní poměr v klidu a v případech, kdy nelze dát výpověď.

Je však nutné dát si pozor na to, kdy zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď, protože není dán zákonný důvod (viz dále), a tak se ho chce „zbavit“ dohodou. Dohoda skutečně vyžaduje souhlas obou stran, pokud se tedy zaměstnavatel se zaměstnancem na skončení neshodnou, poměr nadále trvá. V případě shody musí každá strana obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Výpověď daná zaměstnancem a výpovědní doba

Zaměstnanci náleží právo rozhodnout se, kde a za jakých podmínek bude pracovat, a proto může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení. V případě výpovědi již není zapotřebí, aby druhá strana se skončením pracovního poměru souhlasila, je však nutné počítat s výpovědní dobou, která činí nejméně dva měsíce a prodloužena může být pouze písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Pokud je tedy výpověď doručena například 3. května, začne výpovědní doba běžet 1. června a skončí 31. července. S výpovědní dobou končí pracovní poměr. Stejná pravidla pro výpovědní dobu platí také v případě, kdy dá výpověď zaměstnavatel. Výpověď musí být vždy učiněna písemně, jinak se k ní nepřihlíží.

Jak je to s dovolenou při změně zaměstnání?

  • Na termínu dovolené se obvykle můžete se svým zaměstnavatelem dohodnout, ale podle zákoníku práce je to právě on, kdo má rozhodující slovo.
  • Dovolená má být čerpána zpravidla vcelku a to do konce kalendářního roku. Pokud není čerpána celá naráz, alespoň jedna její část by měla činit dva souvislé týdny a termín čerpání dovolené byste měli zaměstnavateli oznámit písemně nejméně 14 dní předem. Uvedená pravidla ale není nutné striktně dodržet, můžete se se zaměstnavatelem domluvit jinak.
  • Lze se dohodnout dokonce i na čerpání dovolené, na kterou vám zatím nevznikl nárok, pokud lze předpokládat, že tento nárok později vznikne. Typicky například při nástupu do nového zaměstnání, máte-li naplánovanou dovolenou ještě ve zkušební době. Dovolenou nesmí zaměstnavatel určit pouze na období, kdy jako zaměstnanec vykonáváte vojenské cvičení, jste dočasně práce neschopní či jste na mateřské nebo rodičovské dovolené. Naopak musí vyhovět vaší žádosti o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené.
  • Pokud měníte zaměstnání, většinou si zbývající dovolenou vyberete ke konci pracovního poměru tak, aby předcházela nástupu do nové práce. Zákoník práce ale umožňuje i to, že zbývající dovolenou vyčerpáte u nového zaměstnavatele. To je možné za podmínek, že ke změně zaměstnání dochází v průběhu téhož kalendářního roku, nový pracovní poměr bezprostředně navazuje na předcházející a zaměstnavatelé se dohodnou na výši náhrady za plat nebo mzdu za zbývající dovolenou. Změna zaměstnání je zároveň jediným případem, kdy zaměstnavatel může proplatit zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou. Nelze ale proplatit dodatkovou dovolenou.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Na rozdíl od zaměstnance může dát zaměstnavatel výpověď pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce. K tomu jsou dále vymezeny případy, kdy výpověď nesmí být zaměstnanci dána vůbec. Důvody, kdy může zaměstnavatel pracovní poměr vypovědět, lze rozdělit na důvody organizační, zdravotní a další.

Organizačními důvody se rozumí následující situace: zaměstnavatel nebo jeho část se ruší či přemísťuje nebo se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Co se týče zdravotních důvodů, jde o situace, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Také jde o případ, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce, což musí být opět podloženo lékařským posudkem.

Další důvody jsou takové, kdy zaměstnanec nejedná tak, jak by vzhledem ke své práci měl, nebo přestane splňovat předpoklady pro výkon práce. Výpověď lze zaměstnanci dát, když bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce. Jestliže však jde o neuspokojivé pracovní výsledky, musí zaměstnavatel nejprve zaměstnance písemně vyzvat k nápravě, a to v době 12 měsíců před výpovědí. Pokud zaměstnanec neodstraní v přiměřené době nedostatky, až potom může následovat výpověď.

Zaměstnanec může také dostat výpověď, když jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru (viz dále) nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pokud jde o soustavné méně závažné porušování takových povinností, lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi. Poslední výpovědní důvod spočívá v tom, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Kdy je zakázáno dát výpověď

Obecně je časový úsek, kdy není možné dát zaměstnanci výpověď, definován jako ochranná doba. V té je zaměstnanec, pokud je v dočasné pracovní neschopnosti, na vojenském cvičení nebo v operačním nasazení, v případě dlouhodobého plného uvolnění pro výkon veřejné funkce nebo v případě, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. V ochranné době je také těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené (v případě rodičovské může jít také o muže).

Okamžité zrušení pracovního poměru

Výpověď takzvaně na hodinu lze zaměstnanci udělit pouze v případě, kdy byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění nebo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele je dále možné, když zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Právo okamžitě zrušit pracovní poměr má také zaměstnanec, a to pokud na základě lékařského posudku již dále nemůže konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v 15 dnech od předložení posudku výkon jiné pro něho vhodné práce nebo pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po splatnosti (mzda je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po tom, kdy právo na mzdu vzniklo).

Zkušební doba a odstupné

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu.

Na odstupné má zaměstnanec právo jenom při některých důvodech skončení pracovního poměru. Konkrétně se jedná o výpověď z organizačních důvodů, ale i o dohodu, pokud je odůvodněna organizačními změnami. Dále také při ukončení pracovního poměru (ať už výpovědí či dohodou) z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Odstupné se určuje podle průměrného měsíčního výdělku zaměstnance a podle doby trvání pracovního poměru.


Přihlásit